РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈА 

МИНИСТЕРСТВО ЗА ВНАТРЕШНИ РАБОТИ  

ЦЕНТАР ЗА ОБУКА

СТРАТЕГИЈА ЗА ОБУКА  

НА ВРАБОТЕНИТЕ ВО МВР 2012 - 2014

Скопје, декември 2011 година

БЛАГОДАРНОСТ

Министерството за внатрешни работи на РМ му изразува благодарност: на ОБСЕ – Организацијата за безбедност и соработка во Европа, Мисијата во Скопје за финансиската поддршка за подготвката на оваа стратгија, како и за активното учество во работата на Работната група, на ИЦИТАП Меѓународната програма за помош и обука при вршење на кривични истраги и на Делегацијата на ЕУ програмата за Реформи во полицвијата и интегрално гранично управување, за активното учество во работата на Работната група.

Работна група за изработка на стратегијата:

1.Гоце Бачанов-началник на ЦО, БЈБ;

2.Анѓеле Гигоски-виш советник одговорен за обука во ЦО,БЈБ;

3.Даница Леонидова-советник предавач-обучувач во ЦО, БЈБ;

4.Виолета Барбутова-виш советник за планирање, спроведување и стручно оспособување во Одделение за УЧР, Сектор за правни работи и УЧР;

5.Сусана Новакоска-виш советник за обука и развој во Сектор за менаџмет и едукација на кадри, УБК;

6.Горан Ѓорѓиевски- виш советник за обука во ОУЧР и обука, Сектор за заеднички работи и УЧР, БЈБ;

7.Валентина В`чкова-виш советник за визна политика и надворешни граници, Сектор за ЕУ и меѓународна соработка и

9.Мерита Шериф-виш полициски советник за развој на гранични работи, Одделение за стратешко планирање и развој, БЈБ

10.Даница Стошеска, Делегација на ЕУ во РМ

11.Владимир Рогозин, ОБСЕ и

12. Алан Габел, ИЦИТАП

Покрај овие членови на Работн ата група, во работата врз стратегијата повремено учествуваа:

13. Чарлс Спејт, ИЦИТАП

14. --------------- , ОБСЕ

15. -------------- , ОБСЕ

Консултант:

Проф. д-р Цветко Смилевски, водечки консултант на ДЕТРА Центар, Скопје и професор на Бизнис Академија Смилевски - БАС, Скопје

ПРЕДГОВОР

Полициското образование, како и во секоја развиена држава, така и во Република Македонија е во функција на подготовка на идните полициски службеници за компетентно извршување на задачите од нивната надлежност. Имено, посветувањето на специјално внимание на целината на безбедносниот систем практично го креира тој круг на основно образование или обука, за потоа низ работното полициско секојдневие да биде испреплетено со цел еден континуиран систем на надградба и специјализација на сите нивоа. Целта е подготвено да се одговори на сите безбедносни предизвици со коишто се соочува државата, а особено за да биде и чекор понапред во превенирањето на сите можни облици на општествени девијации со цел успешно да се справи со нив.

Образованието и обуката на полициските службеници, како и на сите други вработени во МВР, покрај наведената функција да подготвува за ефективно и ефикасно извршуавње на тековните работни обврски, во периодот на опшстетвената транзиција доби дополнителна улога да биде клучен столб на спроведувањето на реформите во полицијата. Тој период на пресврт или година кога се направени најголеми организациски промени со импликации на зголемени потреби од обука е организациската промена во 2004 година. Клучен придонес во развојот на полициската обука и образование во тој период даде Твининг проектот со поддршка на Европската унија преку Европската агенција за раконструкција. Отпочнат во септември 2006 година овој проект во траење од 18 месеци го спроведуваше Полициската академија на Холандија како партнер на тогашната Полициската академија на РМ. Овој проект го поддржа развојот и зацврстувањето на интерните стандарди и процедури на полициската обука, односно се имплементира концептот на обука заснован на компетенции.

Паралено со ова, во МВР се воведе системот на кариера чија целона имплменатција е битно условена од постоење и функципониарње на единствен систем на обуки во МВР. Како резултат на таквите интерни напори и екстерна поддршка, во сите деелови на МВР за развија практики за најголемиот дел компоненти од циклусот на современа обука.

Сепак, за поврзување на сите тие практики и компоненти во единствен систем и развивање на капацитети за негово функциониарње се наметна потребата, покрај Стратегијата за управување со човечките ресурси во МВР, да се подготви посебна Стратегија за обука на вработените во МВР. Документот што го претставуваме пред сите вработени на МВР и пошироката јавност, претставува одговор на таа потреба и значителна алатка за обединување на напорите на сите чинители за изградба и функциониарње на современ ефективен систем на обука на сите врабтоени во МВР.

Гоце Бачанов,

Раководител на Работната група за подготовка на Стратегијата

Скопје, декември 2011                                                                      

СОДРЖИНА

ПРЕДГОВОР. 3

КОНТЕКСТ. 7

Позадина. 7

Потреба. 9

ПРЕТПОСТАВКИ И РИЗИЦИ.. 9

Претпоставки. 9

Ограничувања и ризици. 10

ЦИКЛУС НА СТРАТЕГИСКОТО ПЛАНИРАЊЕ.. 10

МИСИЈА, ВИЗИЈА, ВРЕДНОСТИ И ЦЕЛИ.. 12

СИСТЕМ НА ОБУКАТА ВО МВР. 13

Целни групи и видови обуки. 13

Циклус на обуката. 16

Споделени одговорности. 20

Физички и технички услови за обуката. 22

СТРАТEГИСКИ ПРИОРИТЕТИ.. 23

Изработка на Каталог на компетенции. 23

Планирање на обуката. 24

Усогласување на стандардите и нормативите за обука. 24

Систем за обезбедување на квалитет на обуката. 25

Обуката и системот за кариера. 26

Воспоставуавње на единствен информационен систем на обуката (ЕИСО) 27

Донесување Стратегија за развој на Центарот за обука. 28

Децентрализирање на буџетирањето на обуката. 29

СЛЕДЕЊЕ И МЕРЕЊЕ НА ПРОГРЕСОТ ВО ИМПЛЕМЕНТАЦИЈАТА НА СТРАТЕГИЈАТА   30

ПРИЛОЗИ.. 32

ЛИСТА НА КРАТЕНКИ

БЈБ                  Биро за јавна безбедност

ЕИСО              Единствен информацион систем на обуките

EFQM             Европска фондација за менаџмент на квалитет

ЗДС                 Закон за државни службеници

ЗРО                 Закон за работни односи

ИЦИТАП        Меѓународна програма за помош и обука при вршење кривични истраги

ЈРМ                 Јавен ред и мир

КСО                Континурана стручна обука

РЦ за ГР          Региинален центар за гранични работи

ОСЛ                Овластено службено лице

СВР                 Сектор за внатрешни работи

СОП                Стандардна оперативна процедура

СУЧР              Сектор за управување со човечки ресурси

УБК                 Управа за безбедност и контраразузнавање

ЦО                   Центар за обука

КОНТЕКСТ

Позадина

Системот за обука во организациите станува актуелен во ситуација на констатирано заостанување на изведбата на вработените во однос на некои дефинирани стандарди или во однос на очекувањата на корисниците на услугите на организацијата. Поради тоа, и системот на обука во МВР, покрај постоењето на формалното образование (образовниот систем на ниво на држава и образовниот систем во лицето на Полициската академија и средното полициско училиште во рамките на МВР), стана актуелен во периодот на покрупни реформи во полицијата, односно на МВР како целина. Тој период на пресврт или година кога се направени најголеми организациски промени со импликации на зголемени потреби од обука е организациската промена во 2004 година. Клучен придонес во развојот на полициската обука и образование во тој период даде Твининг проектот со поддршка на Европската унија преку Европската агенција за раконструкција. Отпочнат во септември 2006 година овој проект во траење од 18 месеци го спроведуваше Полициската академија на Холандија како партнер на тогашната Полициската академија на РМ. Овој проект го поддржа развојот и зацврстувањето на интерните стандарди и процедури на полициската обука, односно се имплементира концептот на обука заснован на компетенции. Како дополнителен придонес на овој проект треба да се смета значителното реновирање на објектите на Полициската академија.

Пред тоа, а повремено и сега, за развој на компетенциите на определени вработени, се реализираат инцидентни обуки кадровски и финансиски подржани од меѓународната зедница. Во оваа категорија обуки заначјно место заземаа обуките на полициски кадри од МВР кои сеуште се спроведуваат во Полициската академија на ILEA во Будимпешта (International Law/Enforcement Training Center) .

Позначајни внатрешни промени со пошироки импликации за системски промени во делот на обучувачката функција се случија во периодот на организациските промени од 2002 година. Карактеристично за овој период е тоа што заврши процесот на трансформација на Министерството во класичен орган на државна управа без оперативни функции, додека пак полицијата (Бирото за јавна безбедност – БЈБ) со новата организациска поставеност и методологија на работа работеше кон приспособување на западноевропските полициски практики кон нашите потреби и услови, со акцент на соработка со граѓаните, транспарентноста, отчетноста и економичноста во работењето.

Во овој период се повеќе се наметнуваше потребата за издигнувањето на односот помеѓу граѓаните и полицијата на ниво на партнерски однос.

Во рамките на подготовките за овие реформи, во 2008 година се случува формирањето на Центарот за обука со поделбата на Полициската академија на две организациски форми: Факултетот за безбедност како дел од Универзиттеот „Св. Климент Охридски“ од Битола и Центарот за обука (ЦО) како една од 10-те организации во БЈБ раководени од помошници на директорот на БЈБ.

Ваквото високо организациско позиционирање на ЦО во организациската струткура на МВР зборува за високата свест за функцијата на обуката на вработените во имплементацијата на тековните и планираните реформи во МВР.

Како резултат на ваквиот статус на ЦО во релативно краткиот период на дејствување од 2008 до денес, особено со подршката добиена и сеуште добивана од Мисијата на ОБСЕ, на ИЦИТАП и на Делегацијата на ЕУ, реализирани се импресивен број на обуки и развиени капацитети со што е постигнато ниво на развој каде што ЦО е клучен институционален носител на најголемиот број обуки во системот на обука на МВР.

За одбележување е и фактот што во последните организациски промени во МВР бројот на секторите управувани од помошници на Директорот на БЈБ се намали од 10 на 4 со фузирање на дејностите и надлежностите или со преминување на истите на друго организациско ниво. Центарот за обука го задржа високо хиерархиско ниво како една од 4-те организациски единици директно подрдени на директорот на БЈБ и раководена од началникот на ЦО.

Како резултат на ваквиот позитивен третман на систмот на обука во МВР, во изминатиот период се развиени капацитети и позитивни практики во голем број на компоненти на системот на обука. Од нив како позначајни на кои се смета во идниот период се следниве: Доволен број на сместувачки капацитети; Национално и интернационално докажани обучувачи; Обучени ментори; Експертски капацитети за идни обучувачи и на меѓународно ниво; Соодветен простор за обука и учење; Законска регулираност на обуките преку ЦО; Развиени програми и материјали за учење; поставени обучени советници за КСО во СВР, РЦ за ГР и виши советници за обука во ОЕ за УЧР; Соработка во областа на обуките со меѓународната заедница; Регионална соработка на МВР во обуките; Спроведување на регионални обуки на 13 држави во соработка со СЕКИ подржано од ФБИ; Воспоставен модел на полициска обука базиран на компетенции; Воспоставени интегрирани обуки (царина, шумска полиција, финансиска полиција и др.); Позитивни искуства од соработка со експерти од бизнис заедницата и универзитетите; Современа образовна технологија; Развиени тестови и други постапки и техникиза мерење на компетенции базирани на суштински активности; Воспоставен систем на сертификати за постигнување во обуките; Нопрмативна регулатива за вклучување на индивидуалните потреби за обука во системот за годишна проценка на изведбата; Сеуште постои понуда за обука во странство и експерти од странство; Искуство во обука на полицајци од други земји и сл.

Покрај споменатите остварувања на планот на обуката на вработените во МВР, при проценката на состојбите на овој план за подготвка на оваа стратегија се констатирани низа заостанувања, пред се во делот на поврзаноста, односно недоволната позврзаност на одделни делови на системот и процсот на обука кои значително го отежнуваат ефективното искиристување на постојните капацитети и развојот на потребните капацитети за еден интегрален ситем на обука во МВР. Во тие заостанувања особено е нагласено: Нецелосна анализа на потребите за обука, а со тоа и непостоење на вистинска идентификација на реалните потреби за обука кои се доставуваат до ЦО; Непостоење на единствена евиденција за учесниците на обуките; Нетранспарентен процес на селекција на учесниците на обуките; Недефинирани трошоци на обуката и учесниците; Сеуште централизирано одлучување за буџет за обука по организациски единици и за подбуџетот за ЦО; Нестимулативни услови за учество на обуката; Непрезентирање на резултатите од обуката; Непостоење на евалуација на потребите за обука; Нема проверка на екстерните понуди за обука; Не се мери ефектот од обуката; Губење на институционална меморија; Непостоење нна координација СУЧР – ЦО; Немање на ефективна комуникација во системот за обука и сл.

Потреба

Потребата од донесување на стратегија за обука на вработените во МВР произлегува од две основни причини.

Првата причина е формална: за поголема нормативна заснованост на активностите за спроведување на обуката на вработените во МВР да се дефинираат приоритети кои ќе бидат усогласени (порамнети) со приоритетите утврдени во повисоките стратегиски документи: Стратегискиот план на МВР и Стратегијата за управување со човечки ресурси.

Втората причина е суштинска: за да се обезбеди поголема ефективност на обуките потребно е постојните остварувања во спроведувањето на обуките и другите компоненти на системот на обука во МВР да се дополнат со решенија кои ќе ја зголемат функционалноста на тој систем, а со тоа во многу повисок степен ќе придонесат во развојот на човечките ресурси на МВР како клучна претпоставка за остварување на старгиските цели на МВР.

Наведените заостанувања и слабости се само индикатори кон каде треба да бидат насочени стратегиските приоритети за изградба на еден многу пофункцинален систем на обука на вработените во МВР.

Од овие причини, во дефинирањето на концептот на развивање на Стратегијта на на обука на вработнеите во МВР, работниот тим дојде до сознание дека треба вообичаениот концепт на утврдување на приоритетни обуки кои треба да се остваруваат во еден функционален систем на обуки, да се се преориентира концепт кој значи доградување на системот на обуки кој потоа во себе ќе вклучи ефективна методологија и постапки за утврдување на потребите за обука и планирање на нивното остварување, како една од недоволно развиените компоненти на постојниот систем на обука во МВР.

ПРЕТПОСТАВКИ И РИЗИЦИ

Претпоставки

Основна претпоставка за реализацијата на оваа стратегија е нејзиното фокусирање значително да придонесе во имплментацијата на процесите на реформа на МВР. Оттука прозлегува и очекувањето дека оваа стратегија ќе биде навреме усвоена од страна на министерот.

Врз степенот на оставрување на стратегиските приоритети пресудно влијае посветеноста на субјектите носители на дефинираните активности. Во таа насока особено е значајно очекувањето дека менаџментот на сите нивоа ќе го прифати како свое верување дека обуките засновани на компетенции претставуваат клучен фактор на успехот како на тековното, а уште повеќе на идното работење на нивните организациски единици, а со тоа и на МВР како целина.

Во оваа група на претпоставки влегува и претпоставката дека, нормативните и материјално-техничките услови за спроведување на стратегијата ќе бидат обезбедени.

Во делот на нормативните претпоставки, особено во генералната институционална политика се нагласува неопходноста, паралелно со децентрализацијата на низа овластувања и активности да се пристапи и кон децентрализација на одлучувањето за одделни подбуџети на буџетот на МВР, во која децентралзираното одлучување за подбуџетот за ЦО и посебните буџети за обука во ОЕ се сметаат за круцијални за ефикасно функционирање на системот на обука.

Ограничувања и ризици

Во сеопфатната анализа за состојбите, приоритетите и проценетите услови за ефикасно функционирање на системот на обука во МВР беа констатирани следниве можни ограничувања и ризици: Нефункционален систем на кариера; Немање средства за инвестирање во инфраструктура во ЦО; процесот на планирање и евалуација на обуките од страна на раководителите; Фаворизирање на изборот на учесниците за обука по несоодветни основи; Прифаќање на несоодветни обуки од меѓународни партнери по автоматизам без притоа да се разгледа потребата од нив; Неподготвеност за анализа на потребите и лошо менаџирање на значајни информации; Неповолни услови за учество на вработените на обуките (трошоци, губење на повластици и др.); Неводење сметка за водење континуитет во нивоата на обука; Недостапност на највисоките раководители за консултации за важни настани поврзани со обуките.

ЦИКЛУС НА СТРАТЕГИСКОТО ПЛАНИРАЊЕ

Стратегискиот менаџмент како современ третман на стратегиското планирање го проширува опфатот на развојното размислување во целокупниот циклус на остварување на мисијата на една организација или функција: од визионирањето, преку акциското планирање до оперативната изведба на секој субјект на стратегиските приоритети. Исто така, покрај ваквото предметно проширување во целокупната вертикала на развојот, современото стратегиско планирање се карактеризира со практикување на партиципативниот пристап. Овој пристап претпоставува непосредно учество на претставници од клучните компоненти на организацијата кои како идни реализатори на стратегиските приоритети ќе придонесат како за реално согледување на постојните (тековните) состојби, така и за идентификување и формулирање на остварливи приоритети. Во практикувањето на овој пристап спаѓа и вклучувањето на клучните заинтересирани менаџерски кадри во фазата на разгледување и дотерување на нацрт верзијата на оваа стратегија. Со нивното вклучување, а особено со вградувањето на нивните сугестии и предлози се претпоставува обезбедување на повисок степен на реалност на дефинираните приоритети, од една страна и, повисока посветеност на клучните менаџерски кадри во оживотворувањето на оваа стратегија.

Органскиот карактер на установите, пак, налага усогласување на интервенциите во сите компоненти на установата како систем, од една страна и нивно проактивно усогласување со динамичните промени во окружувањето, од друга страна. Од тие причини, стратегиското планирање претпоставува хиерархиско усогласување (тнр. порамнување) на поединечните, функциски стратегии на една организација со општата организациска стратегија. Во таа смисла, важечкиот Стратегиски план на МВР ја претставува рамката во која се конкретизираат стратегиските приоритети на другите функциски стратегии, па и стратегијата на обука. Од друга страна, и Стратегијата на МВР за управување со човечките ресурси[1] претставува хиерархиски повисок документ од кој се изведуваат определени приоритети за системот на обука како носечка функција во компонентата развој на човечките ресурси во спомената стратегија.

Ваквото методолошко сместување на стратегиското планирање чиј резултат е оваа стратегија, претпоставува уште една димензија која треба да следи по нејзиното усвојување (донесување). Таа димензија се однесува на временското динамичко усогласување на оваа стратегија со актуелните и согледани идни промени во окружувањето. Оваа активност на оживотворување на стратегијата се именува како каскадирање и опфаќа годишно акциско планирање (2 на сл.1) и ревизија на стратегијата за секои наредни 3 години (3 на сл.1).

Сл.1 Дефинирање и каскадирање на стратегијата за обука

МИСИЈА, ВИЗИЈА, ВРЕДНОСТИ И ЦЕЛИ

Со Стратегискиот план на МВР за периодот 2010-2012 година се утврдени следниве Мисија и Визија:

Мисија: Законита, стручна, транспарентна, одговорна и демократски ориентирана институција, која штитејќи ги слободите и правата на граѓаните подеднакво за сите, ставена во функција на ефикасно справување со криминалот, ќе овозможи внатрешна безбедност и сигурност во државата со преземање на својот дел од одговорноста во глобалната безбедност.

Визија: Да бидеме столб во демократскиот развој и сигурноста на заедницата, насочени кон постигнување на ЕУ стандардите и најдобрите полициски практики, со изградена висока доверба и почитување на граѓаните на Република Македонија, како резултат на посветената борба против сите видови на криминал и постигнатиот висок степен на безбедност и заштита на граѓаните, имотот, мирот и спокојството“.

Од вака дефинираните и усвоени мисија и визија изведени се следниве мисија и визија на системот на обука на вработените на МВР кој треба да се воспостави со оваа стратeгија:

Мисија на системот на обука на вработените во МВР е постојано да придонесува кон формирањето на високо компетентни вработени како дел од вкупниот придонес во развојот на човечките ресурси на МВР.

Оваа мисија ќе може да се оствари ако во планскиот период 2012-2014 Системот за обука стане Ефективен, Функционален, Остварлив и Препознатлив (ЕФОП Визија за системот на обука). Тоа значи:

Ефективен – на секој вработен во МВР да му овозможи стекнување на минимум стандардно ниво на суштинските кометенции за неговото работно место;

Функционален – со содржината на сите обуки се задоволат потребите на сите функции и наделжности на МВР како институција;

Остварлив – системот на обука да ги остварува своите функции со расположливите и реално остварливите ресурси (човечки, финансиски, логистички) кои МВР може да ги обезбеди и

Препознатлив – од страна на корисниците на услугите (вработените), врвниот менаџмент на МВР, владата и граѓаните биде препознаен како позитивен пример на институционален систем на обука.

Како и вкупното МВР, системот на обука се темели на следниве вредности специфични за неговата дејност:

Професионализам: доследно демонстрирање највисоки стандарди на стручната практика и одговорно однесување.

Интегритет: покажување искреност, отвореност и фер однесување во секоја ситуација.

Посветеност: грижа и посветеност за испорака на најдобра услуга.

Емпатија: тежнение да се видат нештата од страната на другите и покажување разбирање за нив.

Како еден од институционалните носители на реализација на обуката и координатор на придружните активности на системот за обука кои се остваруваат во другите организациски единици, Центарот за обука има носечка улога во имплментација на оваа Стратегија. За таа цел Центарот за обука, покрај досегашните остварувања, до 2014 година треба да ја достигне следнава Визија:[2] Да биде препознаен како клучен носител на системот на обука на вработените во МВР, со современ стил на реализација на обуки засновани врз компетенции, комплетно екипиран со сертификувани обучувачи и специјалисти за развој на човечките ресурси, со воведен систем за обезбедување квалитет (ИСО 9000:2008 и исполнети услови за аплицирање до Европската фондација за менаџмент на квалитет (EFQM) „Committed to Excellence“ ) и почитувана членка на соодветните меѓународни асоцијации.

СИСТЕМ НА ОБУКАТА ВО МВР

Целни групи и видови обуки

Системот на обука во МВР за своја сеопфатна целна група ги има сите вработени, вклучувајќи ги и именуваните функционери во периодот додека се на функција во МВР[3].Меѓутоа, бидејќи карактеристика на обуката е нејзината заснованост на конкретните потреби на работата, односно на секое работно место и потребите на извршителите на тоа работно место, за спроведувањето на системот на обука се дефинираат посебни целни групи и видови обуки за нив. Согласно карактерот на работата во одделни делови на МВР и стратешкиот план на МВР, системот на обука во МВР ги опфаќа следниве видови на обуки кои се во целосна надлежност на МВР:

Основна обука за полицаец;

Приправничка обука;

Континуирана обука;

Обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите (Специјализирана обука );

Менаџмент обука;

Покрај учеството на претходно наведените обуки, вработените на МВР можат да учествуваат, а системот на обука делумно и да учествува во организацијата и реализацијата уште и на следниве видови обуки:

Регионална обука;

Меѓународна обука;

Екстерна обука во земјата и странство;

За секој вид на посетувана обука учесниците добиваат соодветен документ (сертификат). За обуките за кои е предвидено проверување на наученото учесниците кои со успех ја завршуваат обуката добиваат сертификат за успешнмо завршена обука. Во сите други случаи, учесниците добиваат сертфикат за учество. Копија од овој сертификат и докуменатцијата за завршената обука се става во досието на вработениот. Оваа документација се користи во планирањето на кариеатра и напредувањето, како и во овалуацијата на вработениот.

Основната обука за полицаец е наменета за целната група кандидати за полицаец. Дизајнот на обуката и развиените обучувачки материјали се дефинирани врз основа на суштинските активности и компетенции за работна функција на полицаецот во остварувањето на ефикасна јавна безбедност. Почетната програма (наставен план и програми) и обучувачките материјали се развиени во Центарот за обука, а одобрени од страна на министерот.

За секоја нова целна група за основна обука се врши ревизија на претходниот наставен план и програма. Ревидираниот план и програма повторно ја одобрува министерот. Доколку во текот на обуката се појават законски или други промени значајни за работата на полицаецот, постои можност за промени до 30% од содржината на обуката (промени во планот и програмата) без да се бара одобрение.

Сите кандидати кои со успех ќе ја завршат основната обука се вработуваат во МВР[4]. Заради стимулирање на учењето во основната обука, најдобрите 5% од вкупниот број кандидати на основната обука да се стекнат со стипендии за натамошно образование или усовршување, а најдобрите 10% од вкупниот број имаат можност на избор за работа по место и по област (ЈРМ, Сообраќајна, Гранична полиција).

Основната обука во целост ја организира и реализира Центарот обука. Целупкупнта документација за завршената обука се става во досието на вработениот.

Приправничката обука се спроведува за секој нововработен во МВР без работно искуство, вклучувајќи ги и кандидатите за полицаец кои со успех ќе ја завршат основната обука за полицаец. Основната функција на оваа обука е на нововпримените да им овозможи социјализација во организациската единица каде ќе работат и да ги оспособи за самостојно вршење на работните обврски и за преземање на овластувањата.

Програмата за приправничката обука содржи општ и посебен дел. Општиот дел се однесува на општите знаења значајни за сите вработени во МВР и него го подготвува Центарот за обука а го донесува министерот . Посебниот дел има функција на социјалзиација на нововработениот во организацискта единица и стекнување на посебни компотенции значајни за работното место. Овој дел го подготвува определениот ментор во соработка со Центарот за обука а го донесува повисокиот старешина во органзиациската единица.

Приправничката обука ја спроведува определениот ментор.

Оспособеноста на приправникот се проверува со полагање прирпавнички испит пред испитна комисија за што на кандидатот му се издава соодветен документ.

Континуираната обука е организиран облик на доживотно учење. Нејзината основна цел е подобрување на работната изведба на вработените. Поради тоа, содржината на континуиранта обука се изведува од два основни извора: прво, од резултатите на годишната проценка на изведбата (годишно оценување на вработените) како согледување за незадоволителното ниво на изведба или желба на вработениот да ги подобри своите компетенции за определени работни активности и второ, како потреба да се задоволат некои промени што настанале во технологијата на работата и/или нормативното регулирање на работата (промени во законодавтсвото или подзаконските акти кои влијаат врз начинот на работата. Вработените чија евалуација покажува одлична зиведба на рбаотата исто така треба да бидат третирани како кандидати за наредни обуки кои се соодветни за нивната работна изведби или за планирање на нивната кариера и напредување.

Програмата за континуираната обука ја подготвува советникот за КСО, односно советникот за обука во МВР и УБК во соработка со соодветни експерти за содржината, а ја одобрува Центарот за обука.

Реализацијата на континуиранта обука се спроведува во организациските единици на МВР каде што се вработени учесниците во таа обука.

Ефектите од континуиранта обука ги следи непосредниот старешина и во годишното оценување ги регистрира резултатите од примената на наученото во континуираната обука.

Сите вработени во МВР во наредните 3 години етапно ќе го зголемуваат минималното учество на овој вид на обука според следнава динамика: 2012-минимум 1 обука, 2013-минимум 2 обуки, 2014-минимум 3 обуки

Обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите се спроведува за оспособување на вработените во МВР за самостојно вршење на нови работни обврски на или паралено со работното место (нпр. обука за обучувач) или заради промена на работното место.

Дизајнот на обуката, развојот на обучувачките материјали и спроведуавњето на специјалзираната обука е во надлежнсот на Центарот за обука[5].

Вработените кои го променуваат работното место за кое се бараат нови (поинакви) компетенции во однос на претхдоното работно место, имаат должност специјализираната обука да ја завршат пред поставувањето или во рок од 90 дена по поставувањето на новото работно место.

Менаџмент обуката, всушност претставува посебен вид на обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите наменета за раководителите на сите менаџерски нивоа, вклучувајќи ги и највисоките именувани функционери во МВР.

Дизајнот на обуката, развојот на обучувачките материјали и спроведуавњето на менаџмент обуката е во надлежност на Центарот за обука.

Вработените кои се поставуваат на почетна раководна позиција или повиока менаџерска позиција имаат должност да ја завршат менаџмент обуката за тоа менаџерско ниво пред поставувањето или во рок од 90 дена по поставувањето на соодветната менаџерска позиција.

Регионалните обуки се посебен вид високо специјализирани полициски обуки кои се организираат за претставници од поголем број земји од регионот. По својот карактер овие обуки, по правило, влегуваат во категоријата на континуирани обуки на учесниците. За спроведување на овие обуки се користат просторно-техничките и организаторските ресурси на Центарот за обука, а обучувачката програма и обучувачите, по правило, ги обезбедуваат донатори од меѓународната заедница. На секоја ваква обука учествува определен број вработени од МВР.

Категоријата меѓународна обука претставува обука за определна целна група вработени од МВР за која обучувачка програма, обучувачки материјали и обучувачи обезбедува некој донатор од меѓународната заедница, а оперативното организирање на обуката го врши Центарот за обука. Меѓународната обука, по својот карактер може да припаѓа на групите континуирана обука, Обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите или менаџмент обука.

За развој на определени постојни или за работата на МВР потребни нови компетенеции за кои во системот за обука во МВР нема ресурси, поединци вработени во МВР можат да бидат упатувани на екстерна обука во земјата и странство. Сертификатите од тие обуки, респективно на програмата по која се спроведени и институцијата која ги спроведува, се внесуваат во личното досие на кандидатите и во единстевниот систем на обука во МВР.

Циклус на обуката

Внатрешниот систем на обука во МВР го интегрира циклусот на обука според ADDIE[6] моделот на обука и циклусот на годишно планирање на развојот на човечките ресурси на ниво на организација. Со интегрирање на овие две компоненти системот на обука во МВР на годишно ниво ги содржи следниве фази:

• Анализа на потребите за обука;
• Планирање на обуката;
• Дизајн на обуката;
• Развој на обучувачки материјали;
• Спроведување (испорака) на обуката;
• Трансфер на обуката;
• Евалуација на обуката;
• База на податоци за ефектите од обуката;

Содржината на секоја од овие фази произлегува од прифатениот и практикуван концепт на обуките во МВР заснован на компетенции, како современ високо ефективен концепт во современата теорија и практика на развојот на човечките ресурси. Засновани врз овој концепт, секоја од овие фази минува низ следниве чекори:

1.                         I.      Анализа на потребите за обука

Концептот на обука заснована на компетенции претпоставува темелна анализа на потребите за обука, не само во квантитативна, туку пред се во квалитативна смисла. Поради тоа, две почетни активности на анализата на потребите за обука на постојните вработени се следниве:

1. Проценка на потребните компетенции за работното место и

2. Проценка на компетентноста на работникот.

Овие две проценки ги спроведува непосредниот старешина за своите подредени, а врз следниве основи. Основа за првата активност се постојните описи на работните места според систематизацијата како и каталозите (прегледите) на компетенциите по работни позиции подготвени од страна на Центарот за обука во изминатиот период. Основа за проценката на компетентноста на подредениот претставува континуираното следење на работната изведба на подредените во текот на годината и формалната годишна проценка на изведбата.

Врз основа на овие два извора секој старешина подготвува предлог на потреби за континуирана стручна обука, а врз сумираните такви предлози од подредените старешини, повисокиот старешина во организациката единица ги спроведува следниве три активности во системот за анализа на потребите:

3. Предлог на потреби за обука

4. Утврдување на видот на обуките за задоволување на идентификуваните потреби за обука во неговата организациска единица и

5. Утврдување на бројот на учесници по видови обука.

Од овие трие активности се формира писмен предлог за планирање на обуките кој се доставува до соодветната ОЕ за УЧР на МВР.

1.                      II.      Планирање на обуките

Добиените предлози за планирање на обуките од организациските единици се анализираат од страна на Советникот за човечки ресурси и обуки (ЧРО) во организациската единица за ЧР (СУЧР). Врз основа на овие предлози и планот за нови вработувања и/или поставувања нови позиции на вработените во МВР за таа ОЕЧР се подготвува дел од предлог планот за обуки кој содржи:

1. Преглед на приоритетни обуки за ОЕ;
2. Број на учесници од ОЕ по видови обуки;
3. Временска динамика на оптимално организирање на предложените обуки од аспект на потребите и можностите на ОЕ;
4. Овој предлог план за обуки на ниво на ОЕ, се доставува на
5. мислење до Центарот за обука до крајот на декември во тековната година;         
6. Предлог планот за обуки со вградено мислење од Началникот на Цантарот за обука го одобрува соодветниот директор, односно државниот секретар или помошникот министер за човечки ресурси до средината на март. Овој термин е определен за да можат да се вградат дополнителните согледувања од годишната проценка на изведбата;
7. Предлог планот по делови со вградени дополнувања од претходната активност го потпишува министерот до крајот на март во планската година.

1.                  III.      Дизајн на обуката

Дизајнот на обуката ги опфаќа следниве компоненти: целта на обуката, компетенциите што треба да се постигнат, содржината на обуката (план и програма) и организациониот облик (курс, семинар, работилница, индивидуално менторство и сл.). Предлог дизајнот на основната обука за полицаец, специјлната обука и менаџмент обуката го подготвуваат советниците за обука во Центарот за обука во соработка со соодветни експерти за содржината, а мислење по предлог дизајнот дава старешината од организациската единица нарачател на таа обука. Предлог дизајнот на континуиранта обука го подготвува советникот за КСО, односно советникот за обука во МВР и УБК а мислење дава повисокиот старешина во организациската единица за која тој се подготвува.

Конечниот дизајн на основната обука за полицаец го одобрува министерот, а на другите обуки, респективно: соодветните директори, државниот секретар, односно помошникот министер за ЧР во МВР.

1.                   IV.      Развој на обучувачки материјали

Во обучувачките материјали влегуваат сите видови на извори за учење во текот и по обуката: основен материјал, упатства, прирачници, презентации, сценарија за играње улоги, студии на случај, тестови и други мерни инструменти за проверка на наученото и сл. Содржинската основа за овие материјали, по правило, ја предлага експерт за таа содржина.. Методичко-техничкото обликување на садржината за определен вид обучувачки материјал го прават советниците за обука во Центарот за обука.

Подготвениот обучувачки материјал го проверува одговорниот за обуки во Центарот за обука, а го одобрува Началникот на Центарот за обука. Одобрениот обучувачки материјал, по правило, треба технички да биде подготвен за употреба најдоцна 15 дена пред планираниот почеток на обуката. Во библиотеката на обучувачки материјали се депонира хартиена копија од секој обучувачки материјал, а дигитална копија се поставува на интранетот на Центарот за обука и е достапен на сите вработени од МВР за кои тој материјал може да биде од корист.

1.                      V.      Спроведување (испорака) на обуката

Обуките во системот на обуки во МВР, по правило, ги изведуваат експерти од редот на вработените во МВР кои имаат сертификат за обучувачи, односно ментори издаден од Центарот за обука. Вакви сертификати имаат: советниците за обуки во ЦО, советниците за КСО, односно советникот за обука во МВР и УБК, посебни обучувачи за опредлени тематски области, како и менторите по ОЕ.

Изборот на обучувачи за определени видови обуки е според следниве надлежности:

1. Изборот на ментори за приправничката обука го предлага непосредниот старешина, а го одобрува повискиот старешина;
2. Изборот на обучувачи за континуиранта обука го предлага советникот за КСО, а непосредниот старешина на обучувачот го одобрува неговото ангажирање;
3. Изборот на ментор за спроевдување на обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите го предлага советникот за КСО, односно советникот за обука во МВР и УБК, ЦО дава мислење, а непосредниот старешина на менторот го одобрува неговото ангажирање;
4. Обучувачите за регионалните и меѓународните обуки ги определуваат донаторите, а доколку има обучувач од редот на обучувачите од МВР, нив ги предлага Центарот за обука. Согласност за овие обучувачи дава министерот.
5. Избор на учесниците на обуките е круцијална фаза која влиаје врз сите наредини и врз конечниот ефект. Основна претпоставка за ефективна обука е да се обезбеди изборот на учесниците на обуките да биде спроведен на професионален, транспарентен, отворен, фер и за сите вработени во МВР инклузивен начин. Основни елементи на тој начин се следниве:
6. Учесниците на основната обука за полицаец се определуваат по претходно распишан јавен конкурс и спроведена претходна проверка на исполнети услови. Се избират 10% повеќе кандидати отколку што има утврдено потреба заради проценето осипување и неуспех во обуката.
7. За утврдени потреби за континуирана обука за подобрување на изведбата, на предлог на непосредниот старешина, согласност дава повисокиот старешина.
8. За обуката заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите, менаџмент обука, регионална или меѓународна обука на предлог на непосреден старешина или самостојно кандидатот аплицира по Календар на обуки, повисок старешина одобрува, ЧР дава мислење, а ЦО врши финална селекција врз прецизни и транспарентни критериуми.

За екстерна обука непосреден старешина предлага, ЧР дава мислење, а повисок старешина одобрува.

Обезбедувањето на просторијата, материјалите за обука и сместувањето и исхраната (за последново доколку е потребно) за централизираните обуки го вршат вработените за логистика во Центарот за обука, додека за децентрализираните, советниците за КСО во соработка со старешината на организациската единица.

1.                   VI.      Трансфер на обуката

За примена на наученото од било кој вид на обука во индивидуалната изведба на работата, непосредно е одговорен учесникот на обуката. Непосредниот старешина е должен најдоцна до завршувањето на обуката да ги обезбеди потребните услови за новиот начин на работа доколку такви се потребни (алат, прибор, распоред на простор и сл.)

Секој учесник на определена обука, вклучувајќи ги и екстерните е должен, по завршувањето на обуката и примената на наученото во својата практика, во погодна форма да подготви споделување на ученото и искуството од новата практика. Во зависнот од бројот на вработените со кои треба да се сподели ученото и искуството, советникот за КСО обезбедува услови за тоа (простор, техника, материјали и сл.). Повисокиот старешина го одобрува начинот и времето на оваа активност на трансфер на обуката.

1.               VII.      Евалуација на обуката
   1. По завршувањето на секоја обука учесниците го оценуваат процесот, корисноста на содржината и организацијата на обуката. Резултатите од оваа евалавција ги обработува организаторот на обуката и ги доставува до нарачателот и до соодветната ОЕ за УЧР.
   2. Оценувањето на наученото од страна на учесниците во обуката се врши на следниве начини:

2.1 Основна обука за полицаец: теоретскиот дел го оценува советникот во ЦО одговорен за оценување, а практичен дел избраните ментори и советник во ЦО.

2.2 Обука за приправник: Испитна комисија

2.3 Обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите и менаџмент обука: советник во ЦО

2.4 За континуираната обука не се врши оценување на наученото, туку само се издава сертификат за учество на секој учесник кој ќе учествува на најмалаку 2/3 од предвидндиот обем на обуката.

Извештаи за децентрализираните обуки се доставуваат до ЦО и СУЧР.

1. Вреднувањето на примената на наученото го врши непосреден старешина при годишно оценување на подредените.
2. Проценка на ефектите од обуката се врши во ОЕ за УЧР по посебна методологија подготвена во текот на имплментацијата на оваа стратегија.

1.            VIII.      База на податоци за ефектите од обуките

Во база на податоци за ефектите од обуката во Единствениот информационен систем на обуки, по секоја обука, се внесуваат следниве податоци:

А) ЗА ОБУКАТА: вид, ниво и тема на обуката; времетраење и период на реализација; институционален организатор на обуката; обучувачи; учесници (број и список на учесници и колку успешно ја завршиле).

Б) ЗА УЧЕСНИКОТ: име и презиме; работно место/позиција; вид, ниво и тема на обуката; времетраење и период на реализација; институционален организатор на обуката; сертификат (вид и број).

Податоците во базата ги внесуваат Советниците за обука во организациските едници за ЧР, советниците за обука во ЦО и советниците за КСО.

Споделени одговорности

Во функционирањето на системот на обука се вклучени голем број субјекти од МВР, од кои еден дел имаат примарна улога на реализација на некоја функција во ситемот на обука, некои тоа го прават повремено, а трети како дел од својата редовна менаџерска (раководна) функција. Заемната условеност на сите активнсоти во функционирањето на системот на обука претпоставува одгворно вршење на дефинираните активности на секој субјект во областа на системот на обука, но уште повеќе постојано координирање и усогласување на тие активности. За таа цел, покрај индивидуалните одговорности, во системот на обука значајно место имаат и организациските единици чија примарна надлежнсот се човечките ресурси и обуката како доминантен облик на развојот на човечките ресурси. Во таа смисла, за институционални носители на клучните активности и координатори на функционирањето на целиот систем на обука во МВР се сметаат следниве:

Организациските едници за управување (менаџмент) на човечките ресурси, се примарно надлежни да ги спроведуваат и координираат активностите за утврдување на потребите за обука, планирање на обуката и користење на податоците од базата на податоци (единствен инфорамционен систем) за обуките и

Центарот за обука примарно надлежен за основната обука за полицаец, обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите за над 7 учесници и обуката за раководење во подрачја на безбедноста (менаџмент во безбедност), како и за координирање на континуираните обуки кои се реалзираат во другите организациски единици.

Во рамките на вака дефинираната улога на институционалните носители на активности во системот на обука во МВР се остварува споделената одговорност на индивидуалните носители на овластувања и одговорности.

Министерот за внатрешни работи е надлежен за донесување на сите подзаконски акти кои директно или индиректно се однесуваат на системот на обука: Стратегијата за обука, правилниците за обука и кариерно напредување, годишните планови за обука и програмите за обука по категории.

Менаџерите на сите нивоа имаат надлежности во целокупниот циклус на процесот на обуката. При тоа, круцијално место во таа надлежност имаат непосредните старешни кои ги спроведуваат анализите на потребите за обука, ги определуваат подредените кои имаат потреба од определена обука, создаваат услови за примена на наученото во текот на обуката и ги следат и проценуваат ефектите од примената на наученото во текот на обуката. Повисоките старешнини на ниво на ОЕ ги сумираат предлозите од непосредните старешини и ги синхронизираат активностите за спроведување на обуките за вработените во својата организациска единица. Во оваа група на насители на одговорности во функционирањето на системот на обука, посебно место зазема началникот на ЦО кој ги координира сите активности во ЦО и ги одобрува документите кои се во надлежност на ЦО.

За конечните ефекти од обуката, особено за примена на наученото во текот на обуките, сепак најдогворни се вработените во МВР како учесници на опрeделени обуки. Како учесници на обуките вработените се одговорни да ги искажат своите реални потреби за подобрување или надградување на своите компетенции во фазата на проценка на потребите за обука. Во текот на обуката тие треба активно да учествуваат и да бараат обучувачите да им излезат во пресрет на нивните потреби за подобрување на изведбата, а по завршувањето на обуката да ги направат сите напори за примена на наученото, вклучувајќи навремено укажување што непосредните старешини треба да создадат како услови и средства за примена, односно практкување на наученото. Бидејќи обуката за подобрување на изведбата е подеднаква одгворност на инстуцијата и на вработениот, вработените се должни да учествуваат на сите обуки со кои ќе се подобри нивната рaботна изведба, но имаат и право да им се одобри учество и на други обуки кои се планирани во годишниот план за обуки, а тие сметаат дека ќе им бидат од корист во нивниот иден професионален и кариерен развој.

Професионалната одгворност за функционирање на системот на обука во МВР е во групата обучени советници за обука во ЦО, советниците за континуирана стручна обука (КСО) во СВР и регионалните центри за гранични работи и советниците за обуки во ОЕ на МВР.

Советниците за континуирана обука од сегашната позиција на вработени во СВР и РЦ за ГР, како и советниците за обука во ОЕ за УЧР во БЈБ треба да добијат статус на деташирани извршители на Центарот за обука заради доминантноста на нивните активности во реализацијата на обуката, покрај активностите што ги извршуваат за ОЕ за УЧР и за СВР, односно РЦ за ГР. Во тие рамки, тие треба да добијат статус на главни инспектори со што значително ќе се зголеми ефикасноста во спроведувањето на КСО. Ваков статус на главни инспектори, по истата основа, треба да имаат и началникот за ЦО, одговорниот за обука и одговорниот за оценување во ЦО. Сите други совентици за обука во ЦО треба да имаат статус на полициски службеници.

Вишите советниците за обука при ОЕ заУЧР во МВР и УБК се одговорни за целокупниот циклус на развој на човечките ресурси во ОЕ, вклучувајќи ја и функцијата што ја вршат советниците за КСО.

Бидејќи сите овие советници, покрај аналитичката работа во планирањето, развојот и вреднувањето на обуките имаат и надлежност да бидат обучувачи, неопходно е истите да добијат статус на полициски службеници за да можат во целост ефективно да ги реализираат сите компоненти на обуката на полициските службеници кои се доминантна целна група на ситемот на обука во МВР.

Доминантни непосредни реализатори на обуката се интерните обучувачи и ментори кои за тоа имаат со успех завршено соодветна обука во ЦО и за тоа поседуваат соодветен сертификат. Тие се одговорни за предлгање на почетниот обучувачки материјал од областа на својата експертиза, да даваат мислење по методичкото и техничкото обликување на тој материјал во погодна форма за учење и конечно, во спроведувањето на непосредната обука најавтентично да се придржуваат во користењето на подготвените и од ЦО одобрени обучувачки материјали. Покрај оваа категорија на реализатори на обуката, за определени теми, особено за регионалните и меѓународните обуки се вклучуваат и екстерни обучувачи.

Физички и технички услови за обуката

За секој вид на обука во МВР се создадени и натаму се развиваат соодветни физички и технички услови за спроведување на ефективна обука во безбедна средина. Најкомплексни услови постојат во Центарот за обука и во секторите за јавна безбедност и за граничната полиција.

СТРАТEГИСКИ ПРИОРИТЕТИ

Врз основа на дијагностицираната тековна состојба на фунцкиониарње и остварувања на системот на обука во МВР, од една страна и обврските што произлегуваат од важечкиот Стартешкиот план на МВР и Стратегикјата за управување со човечки ресурси, од друга страна, утврдни се следниве стратегиски приротети за перидотот 2012-2014 година:

• Изработка на Каталог на компетенции;
• Подобрување на планирањето на обуката;
• Усогласување на стандардите и нормативите за обука;
• Развивање на систем за обезбедување на квалитет на обуката;
• Обуката и системот за кариера;
• Воспоставуавње на единствен информационен систем на обуката(ЕИСО);
• Донесување Стратегија за развој на Центарот за обука и
• Децентрализирње на одлучувањето за подбуџетите за обуката

Изработка на Каталог на компетенции

А) Тековна состојба

Во рамките на развивањето на концептот на обуки заснован на компетенции еден дел од вработените советници за обуки во ЦО добија сеопфатна обука и консултантска помош за дефинирање на компетенциите како дел од циклусот на утврдување на потребите за обука и развој на обучувачки материјали. Врз така дефинираните компетенции е развиена програмата и обучувачките материјали за основната обука за полицаец. Тоа позитивно искуство треба да се искористи за обука на советниците за обука и други експерти за докомплетирање на каталогот на компетенции за сите позиции на вработените во сите ОЕ на МВР.

Б) Стратегиски резултати (одредишта)

1. Суштинските активности за секој профил на работно место во МВР се дефинирани (определени);
2. Компетенциите за секоја суштинска активност се дефинирани;
3. Каталогот на компетенции за сите работни места во МВР е утврден и донесен.

В) Индикативни активности

1. Формирање тимови за компетенции во ОЕ каде не се дефинирани компетенциите на вработените;
2. Обука на членовите на тимовите за анализа на работата и дефинирање на комптенциите;
3. Изготвување на нацрт-компетенциите;
4. Презентација на нацрт компетенциите пред врвниот менаџмент во трите тела на МВР;
5. Предлог каталог на компетенции до министерот и потпишан каталог од министерот.

Планирање на обуката

А) Тековна состојба

Во работата на подготвката на стратегијата беше констатирано дека токму во планирањето на обуката, особено делот на проценката на потребите за обука се чувствува најголемо заостанување. Утврдувањето на потребите за обука е инцидетно и само глобално, без утврдување на конкретната разлика помеѓу потребните компетенции на работното место и компетентноста на извршителите. Тоа во голем степен се должи на необученост на секторските менаџери за утврдување на потребите за обука, а делумно и на недоволното ценење на придонесот на обуката во подобрувањето на изведбата на работата. Во самото планирање и спроведување на обуката присутна е практика исти лица често да се упатуваат на исти обуки. Се проценува дека врз оваа појава се проценува значително придонесува недоволната транспарентност на плановите за обука, како и самиот процес на аплицирање за обука.

Б) Стратегиски одредишта

1. Сите менаџерски кадри обучени за проценка на потребите за обука;
2. Резултатите од годишната проценка на изведбата на вработените се вклучуваат како основна компонета во потребите за континуирана обука.

В) Индикативни активности

1. Подготвка програма и обучувачки материјали за анализа на работата и планирање на обуките;
2. На централно ниво спроевдување обука на врвниот менаџмент за планирање на обуката;
3. Спроведување обука на советниците за КСО и советниците за во БЈБ, во УБК и во ОЕ за УЧР на МВР за анализа на работата и планирање на обуката;
4. Обука на старешините во ОЕ за утврдување на потребите од обука и евалуација на обуката.

Усогласување на стандардите и нормативите за обука

А) Тековна состојба

Постојните нормативни акти соодветно ги регулираат најголемиот број надележнсоти и постапки во фунцкионирањето на системот на обука. Меѓутоа, кај определен дел на тие акти е присутна различна терминологија, како и неусогласености со промените што настанале по нивното донесување. Конечно еден дел од новите врски и постапки помеѓу одделни компоненти на системот на обука, вклучувајќи ги споделените одгворности, бараат најчесто терминолошко, но некаде и суштинско усогласување со решенијата во оваа стратегија како претпставка за нејзина непречена реализација

Б) Стратегиски резултати (одредишта)

1. Правилникот за организација и систематизација усогласен со одговорностите на субјектите во системот за обука утврдни во оваа Стратегија;
2. Стандардната оперативна процедура (СОП) за планирање на обуката подготвена и донесена;
3. Во СУЧР во одделот на МВР, во БЈБ и УБК зголем бројот на советници за обука според новите надлежности
4. Правилникот за обука во МВР и Правилникот за вршење на работите во Центарот за обука усогласени со оваа Стратегија;
5. Утврден и од обучувачите прифатен Кодекс на етичко однесување на обучувачите.

В) Индикативни активности

1. Формирање работна група за усогласување на нормативните акти составена од претставници од одделението за правни нормативни работи и од оваа група;
2. Подготовка на нацрт измени во нормативните акти;
3. Разгледување на нацрт измените во одделот за нормативно – правни работи и подготвка на пречистен текст за донесување;
4. Потпишување на измените или пречистениот текст од страна на министерот.

Систем за обезбедување на квалитет на обуката

А) Тековна состојба

Системот за обезбедување на квалитет на обуките претставува дел од системот за обезбедување на квалитет на ниво на МВР како установа. До неговото формалзирање, односно довршување и сертификување, корисно е во системот за обука да се развиваат решенија кои ќе овозможат континуирано подобрување на ефективноста на обуките. Некои претпоставки за тоа веќе се во помал или пголем дел оставрени.

Така, во процесот на оценување за потребите од спроведување на обука активно учестуваат работниците задолжени за обука и раководните работници. Насоките и упатствата во процесот за утврдување на потребите од спроведувањето на обуки се даваат од страна на лицата кои се задолжени за обука во организациските единици кои се надлежни за управување со човечки ресурси на МВР, УБК и БЈБ.

Но, тековната ситуација посочува на тоа дека системот за квалитет на спроведената обука не задоволува, односно не се врши проценка на квалитетот за следното:

• Не е постигнато нивото на задоволство на учесниците во процесот, соджината и организацијата на обуката, во однос на проценката за наученото;
• Лицето кое е обучувано кога ќе заврши со обуката не поднесува извештај за тоа како се одвивала обуката, што се постигнало и слично;
• Не е вопспоставен систем на евиденција на трансфер на обуката, на пр. одредено лице кое има веќе посетувано одреден вид на обука, не врши споделување на наученото со други вработени кои имаат потреба и корист од истото при извршување на работните задачи, исто така не се вриши предавање на дигитални и пишани обучувачки материјали од екстерни обуки, не се врши предавање на записи од стекнато искуство и друго.

Во врска со развојот на кариерата на овластените службени лица за која се спроведува постапка, всушност за тоа како кариерата би се одвивала и во кој правец, при што во таа постапка има дел кој е назначен за оценување на вработените. Тоа оценување се врши со посебен образец, во кој стои и дел за обуката: на првиот дел има табела за посетени обуки кои ги имал остварено работникот во предходниот период и во какво својство (обучувач или слушател) и на вториот дел од образецот треба да произнесе работникот за потреба на обука во иднина, во овој образец нема дел за кој треба да се прикаже евалуација од спроведената обука.

Б) Стратегиски одредишта

1. За секоја спроведена обука се врши проценка на а) Нивото за задоволство на учесниците од процесот, содржината и организацијата на обуката; б) Проценка на наученото; в) Проценка на практикувањето на наученото од страна на учесниците во обуката и г) Годишно вреднување на ефектите од обуката во работењето на организациската единица.
2. Воспоставен е систем на евиденција на трансфер на обуката и на искуственото учење на секој вработен: практикување на ученото, споделување на ученото со други вработени кои имаат потреба и корист од тоа, депонирање на дигитална или хартиена форма од обучувачки материјали од екстерни обуки и записи за стекантото искуство во специфични работни ситуации.
3. Дефинирани се постапки за планирање, спроведување и евалвција на обуките и за годишна анализа на функционирање на системот за обука.

В) Индикативни активности

1. Обработка на досегашните мислења за постојните начини и постапки за оценување во СУЧР на ОЕ;
2. Формирање на работна група за стандардни оперативни процедури (СОП) за планирање, реализација и еваулација на обуката;
3. Изработка на стандардните оперативни процедури;
4. Усвојување на процедурите од страна на министерот.

Обуката и системот за кариера

А) Тековна состојба

Обуката како дел од системот за кариера е опфатена во ЗВР, член 96, каде што се предвидени критериумите за унапредување. Во став 1 од овој член унапредувањето се врши во транспарентна постапка, врз основа на професионалните квалитети и квалификации на овластеното службено лице, неговите работни способности, завршените обуки во текот на работниот однос и начинот на извршување на работните обврски, независно од полот, расата, бојата на кожата, политичкото и верското уверување. Во истиот закон, во член 102, обуките се дел и од условите за унапредување и на друго работно место каде што се вели дека вработениот треба да ги има завршено обуките утврдени за работното место на кое се унапредува.

Во глава VIII – Дисциплинска одговорност, во член 140, став 14, работникот врши полесно кршење на работниот ред и дисциплина или неисполнување на работните обврски доколку избегнува обука

Во Правилникот за начинот и постапката за остварување на системот на кариера на овластени службени лица во МВР предвидена е обуката како дел од развојот на кариерата на ОСЛ каде е земено предвид и времето поминато на обука (член 3)

Во член 6 од правилникот разработено е напредувањето во кариерата по пат на унапредување каде се земени предвид завршените обуки во текот на работниот однос.

Обуките кои ги има завршено кандидатот за унапредување, а кои се утврдени за работното место на кое се унапредува, се важен услов и во постапката за селекција и избор на кандидат за унапредување на друго работно место.

Она што е значајно, а не е регулирано е евиденцијата и земањето предвид во кариерното напредување на примената и споделувањето на искуството по завршувањето на опредлена обука.

Конечно, кариерното напредување е предвидено само за овалстените полициски лица и овластените службени лица. Бидејќи во вкупното функциониарње на МВР значаен придонес имаат и државните службеници како и вработените според ЗРО корисно е и за нив да се обезбеди кариерно напредување кое нема да биде во спротивност на нивните матични закони (ЗДС и ЗРО)

Б) Стратегиски одредишта

1. Кариерното напредување на државните службеници и граѓанските лица вработени според ЗРО е усогласено со основните принципи на системот за кариера на овластените службени лица;
2. Дефинирани критериуми за минимален обем на континуирана обука по групи на работни и кариерни позиции;
3. Правилникот за систем за кариера усогласен со вклучување на ефектите од обуката во критериумите за кариерно напредување.

В) Индикативни активности

1. Формирање на работна група за доградување на системот за кариера;
2. Споредбена анализа: оваа стратегија, системот за кариера на овластени службени лица, закон за државни службеници, закон за работни односи;
3. Предлог измени во нормативните акти за кариерата на сите видови вработени;
4. Разгледување на предлогот од страна на одделот за нормативно-правни работи;
5. Усогласување на финалниот предлог помеѓу одделот за правни работи и работната група;
6. Потпишување на измените од страна на министерот.

Воспоставуавње на единствен информационен систем на обуката (ЕИСО)

А) Тековна состојба

Во моментот во Министерството за внатрешни работи постојат две мрежи: ИНТЕРНЕТ и ИНТРАНЕТ. Интернетот е страница која е наменета за надворешните корисници, додека Интранетот е информативна страница наменета за вработените во МВР. Пристапот до интранетот е ограничен и е достапен само до одреден број на вработени. Во делот на обуката, годишниот план за обука, темите и содржините на обуките, наставните планови и програми, задачите за учење, материјалите за обука, календарот за спроведување на обуките и слично се поставени во електронска форма на web-апликација во Центарот за обука, но не се достапни до другите организациски единици, туку само во Центарот за обука. Интернетот не е надграден, што го забавува времето за отворање на одредени апликации, а има проблеми и со достапноста во одредени делови на државата.

Б) Стратегиски одредишта

1. Интранетот на МВР надграден и достапен до сите инволвирани во системот на обука во МВР;
2. Обезбеден софтвер за функционирање на ЕИСО во МВР како дел од интранетот на МВР;
3. Во СУЧР во МВР екипирана организациска единица за администрирање на ЕИСО;
4. Во ЦО систематизирано работно место советник за анализа на потребите и ефектите од обуката.
5. Сите опслужувачи на ЕИСО обучени за депонирање на резултатите од обуките и трансферот од обуките во базата на податоци во ЕИСО

В) Индикативни активности

1. Формирање на работна група за развој на мрежата составена од претставници на донаторите, Одделот за информатика и телекомуникации и организационите единици задолжени за обука
2. Скенирање на моменталната состојба на мрежата
3. Дизајнирање на мрежата
4. Надградба на конфигурацијата (хардвер и софтвер)
5. Имплементација на проектот

Донесување Стратегија за развој на Центарот за обука

А) Тековна состојба

Центарот за обука како ОЕ во состав на БЈБ ги продолжува добрите искуства од Средното полициско училиште, пред се во делот на основната обука за полицаец и искуството од спроведените обуки со подршка на мисијата на ОБСЕ, ИЦИТАП и Делегацијата на ЕУ.

Со новиот Закон за внатрешни работи од 2009 година се направи еден квалитативен исчекор напред во процесот на имплементирање на реформите на Полицијата и на Министерството во целина во склад со новонастанатите текови. Имено, покрај тоа што со него се уредуваат внатрешните работи, се создаде и правна основа за воспоставување на системот на унапредување на овластените службени лица во Министерството и нивно оценување или т.н систем на кариера, при што се земаат предвид професионалните квалитети и квалификации на овластеното службено лице, неговите работни способности, завршените обуки во текот на работниот однос и начинот на извршување на работните обврски, независно од полот, расата, бојата на кожата, политичкото и верското уверување. Во таа смисла, секој работник на Министерството има право и должност да се обучува во согласност со потребите на Министерството, а Центарот за обука ја има законската надлежност за спроведувањето на обуките за МВР.

Во Центарот за обука се спроведуваат обуки заради оспособување за самостојно вршење на работите кога се склучува договор за вработување со седум или повеќе лица во Министерството кои за прв пат засноваат работен однос ( обука на приправници); потоа основна обука за полицаец; потоа обука заради оспособување на работник за самостојно вршење на работите на одредено работно место и на крајот, континуирана обука.

Со оваа Стратегија ЦО добива значителни oбврски кои бараат натамошно зголемување на неговите капацитети и формализирање на определени процеси и постапки за зголемување на неговата ефикасност и ефикасноста на целиот ситем на обука во МВР. Оттука призлегува потребата да се пристапи кон подготовка и донесување на Стратегија за развој на ЦО во наредната година.

Б) Стратегиски одредишта

1. Анализа на работата и резултатите од работата од формирањето на Центарот до крајот на 2012 година е подготвена и од директорот на БЈБ усвоена;
2. Буџет за изработка на Стратегија за развој на ЦО е обезбеден;
3. Стратегија за развој на ЦО за периодот 2013-2015 е усвоена, публикувана и промовирана.

В) Индикативни активности

1. Покренување постапка за обезбедување екстерен буџет за Стратегијата на развој на ЦО;
2. Формирање тим за стратегијата формиран од претставници на ЦО и СУЧР на БЈБ;
3. Избор/ангажирање на консултант;
4. Тимска изработка на нацрт Стратегијата за развој на ЦО;
5. Презентација на нацрт стратегијата пред врвниот менаџмент на МВР, донаторот и другите претставници на меѓународната заедница;
6. Усвојување, публикување и промоција на стратегијата.

Децентрализирање на буџетирањето на обуката

А) Тековна состојба

Постојното буџетирање на активностите на системот на обука, а во тие рамки и на ЦО се одвива во рамките на централзираниот буџет на МВР. Таквата практика е мошне неефикасна и негативно се одразува на динамиката и квалитетот на спроведуавњето на обуките. Ова негативно влијание е набележно и во последниот ивештајот на ЕУ за напредокот на реформите во РМ. Оттука произлегува потребата од децентралзирање на буџетирањето на обуките и на работата на ЦО, со задржување и засилување на контролната функција на одделот за финансии во наменското и домаќинско користење на средстава во подбуџетите за обуки по ОЕ и за ЦО.

Б) Стратегиски одредишта

1. Во буџетот на МВР е воведено децентарлизирано одлучуавње за подбуџетот за обуки со негова распределеност по организациски единици;
2. Во буџетот на МВР редовно се предвидуваат инвестиции во подобрување на физичките и техничките услови за системот за обука;

В) Индикативни активности

1. Предлог до работното тело за ревизија на Законот за внатрешни работи во согласност со годишниот извештај на Европската комисија

СЛЕДЕЊЕ И МЕРЕЊЕ НА ПРОГРЕСОТ ВО ИМПЛМЕНТАЦИЈАТА НА СТРАТЕГИЈАТА

Временската динамика на стретегиските приоритети е утврдена врз основа на меѓусебната условеност, расположливите ресурси и ургентноста на некои активности. Со тоа е добиен релативно рамномерниот распоред на ангажираноста на човечките ресурси во спроведуавњето на стратегијата (сл.2) и потоа според тој ориенатционен распоред е подготвен акцискиот план (прил.1)

Сл. 2 Временска рамка на имплементација на стратегијата

Како и при утврдувањето на стратегиските приоритети, така и при следњето и мерењето на прогресот во имплементацијата на стратегијата, од суштинска важност е да се напомене дека во рамките на мерењето на напредокот и успехот не се однесува на исходите од активностите од обуките иако индиректно и тоа е важно, туку на успехот во однос на институционалниот развој и напредок на функционирањето на системот на обука.

Покрај следењето и вреднувањето на остварувањето на резултатите од стратегиските приоритети и роквоите утврдени во акцискиот план, во рамките на прироитеот за развој на системот за обезбедување на квалитет ќе се подготви и посебна алатка (инструмент) за ревизија на напредокот кон беспрекорност во работењето која може да се користи или за самооценување како основа за подобрување на работењето или како алатка за надворешна ревизија и оценување.

ПРИЛОЗИ

1. Акциски план за имплементација на Стратегијата
2. Преглед на наставни програми подготвени во Центарот за обука по неговото осамостојување